Обычно для оценки сотрудников в компаниях используют анкеты, в которых нужно отвечать на вопросы такого толка:
Как вы взаимодействовали с этим сотрудником?
Что понравилось в совместной работе?
Что не понравилось?
Что в работе этого человека стоит перенять другим коллегам?
Что стоит перенять в других?
Необязательно именно эти вопросы, но в таком духе: вопрос о хорошем, сразу вопрос о плохом.
Это может сработать, если у вас правильный контекст — коллеги хотят услышать критику в свой адрес, а эта критика не повлияет на ваши отношения. Но часто наоборот: критика воспринимается болезненно, а критикующие не хотят рисковать отношениями. Из‑за этого процедуры вроде «Оценки 360» в крупных компаниях превращаются в фарс: никто не хочет говорить ничего плохого о коллегах, чтобы не испортить с ними отношения.
Поэтому я бы начал искать ответ на этот вопрос не со структуры отзыва, а с формирования правильных ожиданий и контекста.